Het licht gaat niet vanzelf aan

7 tips over boeien en binden van jonge generaties

Generatiespecialist Heleen Ernst biedt oplossingen aan bedrijven om jonge mensen binnenboord te halen en te houden. In dit artikel beschrijft de specialist de huidige situatie bij veel bedrijven handelen in het donker zonder lamp. Ook geeft ze 7 tips mee voor wie in de toekomst een interessante werkgever wil zijn waar mensen graag willen werken.

Wat te doen in het donker? Als je in een ruimte bent en niets kan zien, wat doe je dan?
Dat zoek je naar het lichtknopje of een zaklamp. Maar wat nou als dat er niet is en je overgeleverd bent aan het donker. Ga je dan wachten? Blijf je dan hetzelfde doen wetende dat je daar de ruimte niet mee ontdekt? Beetje cryptisch -I know-, maar ik hou wel van een metafoor om dingen duidelijk te maken.

Millennials en Gen Z

Als het om het boeien en binden van jonge generaties gaat is dit wat ik veel bedrijven zie doen: in het donker stil blijven staan en hopen dat het licht vanzelf een keertje aangaat. Ik raad ze aan om te gaan ontdekken. We leven in zo’n andere tijd. De dingen die we deden werken niet meer. De oude management modellen waren super voor de tijd toen het licht nog scheen, maar niet in een tijd waarin het donker is. Durven ontdekken (desnoods op handen en knieën) wetende dat je elk moment kan vallen en weer op zal moeten staan. Het nieuwe model is flexibiliteit en nieuwsgierig zijn. In alles!!  Dus ook in je leiderschap en organisatiestijl. Als je Millennials en Gen Z langer wilt behouden in je organisatie -en dat lukt je tot nu toe bar slecht- dan is dit artikel met inzichten en tips een mooi begin in hoe het anders kan.

Pleister plakken of onderzoek

Ik blijf roepen dat je er niet gaat komen als je alleen denkt in oplossingen. Ja, tijdelijk misschien, maar lange termijn blijf je dan naar oplossingen zoeken voor een nieuwe probleem. Dat lijkt dan meer op pleisters plakken. Ik geloof dat als je het ‘Waarom’ van iets leert begrijpen, je vervolgens oplossingen bedenkt die ook op langere termijn effectief zijn. De vraag is dus, Wil je korte termijn succes of langere termijn effectiviteit. Iedereen die ooit een training Situationeel leiderschap van Blanchard heeft gevolgd snapt wat ik bedoel. Situationeel leiderschap houdt in dat de leider in elke situatie zijn leiderschapsstijl aanpast aan de benodigde stijl van leidinggeven.

Van Boomer tot Gen Z

Het waarom van waarom organisaties de jonge medewerkers onvoldoende weten te boeien en vooral te binden. Waar zitten de verschillen en hoe komt het dat die er zijn? Daarvoor moeten we terug in de tijd en zet ik in bijgaand schema een aantal zaken op een rijtje. Voor het gemak staan de Boomer, X-er aan de ene kant, de Millennial en Gen Z aan de andere. De Pragmatische onder beide gezien die er een beetje tussen in vallen en de lijm zouden kunnen zijn tussen ‘oud en jong’.

Enorme verschillen

Verschillen tussen de generaties gaan over de tijd waarin we opgroeiden, de technologische ontwikkelingen. Zo ook de economische en sociale ontwikkelingen. Opvoeding speelt uiteraard ook een rol. Wat hebben ze meegekregen en geleerd (in de formatieve jaren) in hoe het er in het bedrijfsleven aan toe gaat. Die verschillen zijn enorm als je zo op een rijtje ziet. Behoefte in werk en hoe er tegen werk aan gekeken wordt. Als je snapt waarom de verschillen er zijn kan je er ook mee aan de slag. Je kan in gesprek met elkaar en de connectie maken. Kijken op welke vlakken je elkaar kan vinden. In mijn vorige artikel Generatie Google Tube in PRINTmatters nr 7 2021 schreef ik al dat je als werkgever in deze tijd je moet willen verdiepen in de jonge generaties en hun behoeften. Je kan er voor kiezen om dit niet te doen, maar dan weet je een ding zeker. Niets zal veranderen. Wanneer je doet wat je deed,… precies dan krijg je wat je kreeg.

Het model is stuk

Ik ga nog wat verder. De tijd waarin we leven is niet meer de tijd waarin de generaties Boomer, X en pragmatische generatie opgroeiden. Dus waarom zou je met alle macht vast willen houden aan hoe het toen ging. Management modellen die in een tijd bedacht zijn die zo anders was dan vandaag de dag. Klinkt niet logisch toch?! Ik wil jullie nog een reden geven om anders naar deze tijd te kijken en motivatie te bieden om dit te blijven doen. Het is namelijk geen truckje of een paar tips dat nodig is, maar een daadwerkelijke ontwikkeling voor de hele organisatie. Klinkt heftig, maar valt reuze mee als je bedenkt dat het bestaansrecht van jouw organisatie ineens een stuk groter wordt naar de toekomst toe als je hier wel mee aan de slag gaat. Slechts een klein percentage doet dat. Dus je kan er nu je voordeel mee doen door je bedrijf aantrekkelijker te maken voor de jonge generaties.

Mijn artikelen zijn niet bedoeld om iemand de les te lezen, maar juist meer om de weg te openen naar hoe dan wel. Te motiveren en inspireren en handvatten te geven om hierin een start te kunnen maken. Om deels van de vast omlijnde management modellen af te stappen en nieuwe manieren te vinden die beter passen bij deze tijd.

The world as we knew it is gone

We leven namelijk in een andere tijd. En dat is niet alleen omdat jongeren zorgen voor verandering. Dit komt vooral ook door alle ontwikkelingen in de afgelopen decennia. Zoals Eddie Obeng het in zijn TED talk beschrijft, leven we nu in de tijd After Midnight. In de tijd voor ‘Midnight’ (de tijd voor internet) kon je veranderingen aan zien komen. Waardoor je rustig na kon denken hoe te anticiperen op komende veranderingen. Die tijd is niet meer. We leven in een tijd waarin verandering een constante is. We kunnen niet meer alles bijhouden. Plannen van gisteren kunnen vandaag alweer de prullenbak in. Je dit te beseffen is een groot goed. Flexibiliteit (naast een aantal andere) is een kwaliteit en competentie die nodig is om om te gaan met die veranderingen. Wat ik hiermee wil aangeven is dat de wereld, zoals de oudere generaties het kenden, niet meer bestaat en dus de manier van bedrijfsvoering, leidinggeven, topdown communicatie, 5 jaar plannen niet meer werkt. Word wakker en ga weer ontdekken. Bekijk alles weer eens met een verwonderende blik alsof je het voor de eerste keer meemaakt. Stel jezelf en de ander vragen en blijf eens weg van aannames en invulling op basis van de in het verleden verkregen kennis. Ik daag je uit!

4 maanden vrij om te reizen

Terug naar de medewerkers en hoe ze te behouden per slot van rekening had ik ook een aantal inzichten en tips beloofd. Dus nu heb je met moeite die nieuwe jonge medewerker aangetrokken, maar merk je de verschillen, zie je hoe ze anders zijn en merk je op dat het managen en begeleiden niet zo gaat als je gewend was. Wat altijd heeft gewerkt lukt met deze jonge generatie ineens niet meer. Ineens krijg je medewerkers die 4 dagen willen werken, jonge medewerkers die na een jaar werken 4 maanden vrij willen om te gaan reizen (ok nu even niet, maar dat komt zo echt wel weer op gang) en krijg je te maken met Gen Z die naast werken voor een werkgever ook een onderneming hebben. Je krijgt te maken met de jonge medewerker die mee wil doen en beslissen, die interessante technologische vernieuwingen wil, maar waar jij in je organisatie nog helemaal niet op zit te wachten. Of je hebt nog conventionele machines die bediend moeten worden, maar de jonge medewerkers zijn meer bezig met waar de ontwikkeling in print- en drukkerijbranche in de toekomst naar toe gaat. Hoe ga je dat managen?

7 tips

Ik geef 7 tips waarin je kan investeren als je de jonge medewerkers (en oudere trouwens ook) wil behouden en ontwikkelen en om in de toekomst een interessante werkgever te blijven waar mensen graag willen werken.

1 Dialoog

Een inkopper. Ga het gesprek aan als een sollicitant of medewerker aangeeft dat hij/zij 4 dagen wil werken. Stel dan vooral vragen, waarom, wat ga je met die andere dag doen, leg uit waar jouw uitdaging als werkgevers daarin ligt, ga praten over de verantwoordelijkheid die het werk meebrengt wat degene gaat doen en leg op tafel hoe je daar samen mee om kan gaan. Wees zelf niet de persoon die alle antwoorden en oplossingen moet/hoeft te hebben. Deel die verantwoordelijkheid, wees nieuwsgierig en kijk waar je flexibel kan zijn. Doe dat samen!

2 Verplaats je in de ander

Stel, je hebt in je organisatie iemand nodig die nog aan een (conventionele) machine moet staan. Iemand die zijn handen nog vies wil maken. De medewerker wil liever nieuwe ideeën uitwerken en ziet zichzelf niet nog 3 jaar of langer het zelfde werk doen. Deze is best lastig. Maar domweg blijven zoeken naar iemand die dat wel wil, zal een uitdaging blijken. Je kan je ook verplaatsen in de ander. Stel je voor: jij moet zelf nog 40 jaar werken en je weet dat de technologie zoals die nu in jouw branche is een enorme ontwikkeling doormaakt. Dus dat je zelf ook moet blijven ontwikkelen, want anders kan je die 40 jaar tot aan je pensioen niet volmaken. Zou jij je dan door jouw werkgever laten vertellen dat je achter de machine moet werken en daarmee klaar? Als je tijdens je opleiding allerlei dingen hebt geleerd en op de hoogte bent van interessante kennis die jouw werkgever kan helpen succesvol te zijn, dan wil je die toch delen en meedoen?! Kijk eens hoe je ook hierin het gesprek aan kan gaan. Leg uit wat jij als werkgever nodig hebt, maar sta open voor wat de werknemer ziet en wil toevoegen. Geef daar ruimte aan en je zult zien dat zowel de medewerker als de organisatie hiervan profiteren.

3 Van Baas naar coach

Investeer in goed leiderschap. Van zeggen hoe het moet en hoe je het wilt naar coachend leiderschap. Kies een partij die jouw medewerkers hierin goed kan trainen en begeleiden voor een langere periode zodat het ook echt eigen gaat worden in de cultuur. Coachend leiderschap is iets anders dan mentorschap.

4 Zelforganisatie en management

Door medewerkers en teams meer verantwoordelijkheid te geven en meer zelf te laten organiseren en managen ontstaat er een andere dynamiek. De kaders moeten dan wel duidelijk zijn. Dit begint van boven in de organisatie. Helder hebben wat de organisatie cultuur nu is, waar het naar toe moet, wat het (echte) doel van de organisatie is en zo nog wat zaken. Het maakt de organisatie wendbaarder om sneller te anticiperen op de veranderingen die er dagelijks zijn. Het draagt bij aan de betrokkenheid van de medewerkers. Dit klinkt heel simpel, maar is in de praktijk een heel proces waarin een hoop valkuilen liggen.

5 Open communicatie en on-going feedback

Stap af van functionerings- en beoordelingsgesprekken oude stijl. Waarin de manager beslist, bepaalt en beoordeelt. Dit is niet transparant en zeker niet objectief en eerlijk. Werk toe naar een cultuur waarin elkaar aanspreken en om feedback/feedforward vragen, de norm wordt. Ook dit is een proces waar je mee kan beginnen maar is niet iets wat je implementeert en dan klaar is. Besef je dat. Maar het niet doen zorgt voor onderhuidse frustratie, ontevredenheid en minder betrokken medewerkers en vertrek onder jongere medewerkers.

6 Talent ontwikkeling

Jongere generaties willen zich graag ontwikkelen en als je kijkt naar de jaren die zij nog moeten/mogen werken dan is het aannemelijk dat ze een aantal switches in hun carrière zullen maken. Ontwikkelen in de breedste zin is dus essentieel. Werk daaraan mee als werkgever. Laat hen mede bepalen wat ze willen leren en op welke vlakken het leuk en interessant lijkt om dat te doen. Kijk naar wat ze goed kunnen en hoe ze daarin nog beter kunnen worden. Stap af van de 6jes cultuur! Geef vertrouwen en laat ze fouten maken, zodat ze sneller en effectiever leren. Dat levert win-win voor organisatie en medewerker.

7 Van functie naar rol

Wanneer je meer gaat denken vanuit verantwoordelijkheden in het werk in plaats van functies en lijsten van werkzaamheden die op dagelijks niveau niet vaak voorkomen, wordt het voor medewerkers ook interessanter en duidelijker wat ze moeten doen. Ook in het sollicitatie proces wordt het dan overzichtelijker. Wat iemand daadwerkelijk doet versus een interessant vacature tekst waar niemand iets mee kan. Het werken en denken vanuit rollen en verantwoordelijkheden sluit ook goed aan bij zelforganisatie en persoonlijk leiderschap dat in deze tijd nodig is om jongeren betrokken en gemotiveerd te houden.

Veel te ontdekken en te verdienen

Hopelijk biedt dit artikel voor wat licht in het donker. Kleine stapjes zijn ook stapjes dus ook voor de organisatie die nog een lange weg te gaan heeft. Zie dit als een nieuwe uitdaging, pak het op als een project waarin veel te ontdekken en verdienen valt. En zie het vooral als een reis en niet als een oplossing. Succes en veel plezier op die reis.

Geïnspireerd geraakt of heb je vragen?

Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek.

 

Info & contact