Grip op schaars personeel

Stel jezelf 7 essentiële vragen

In een tijd van schaarste worden mensen alerter, vindingrijker en efficiënter. Die alertheid en efficiëntie lijken mooi, maar er zit een keerzijde aan. Het gevaar dat op de loer ligt is tunnelvisie, ook op het gebied van personeelswerving.

Focus en de daar mogelijk uit voorkomende tunnelvisie op een schaarste-probleem kan er voor zorgen dat je andere belangrijke doelstellingen verwaarloost, omdat je die simpelweg niet meer ziet. Op de arbeidsmarkt, waar we allemaal ons best doen om de jonge medewerkers aan te trekken, heerst enorme schaarste. In de techniek, waaronder de grafimediabranche , maar ook in sectoren als de zorg zit het management met enorme uitdagingen als het gaat om het aantrekken van de jonge generaties.

Praatjes vullen geen gaatjes

Het is een gevecht om de juiste medewerkers te vinden in deze tijd. Dat wordt ons aan alle kanten verteld. Dat is het probleem! Toch? De schaarste is actueel en vereist creativiteit, maar ook op langere termijn is personeel krijgen en binden een uitdaging. Maar praatjes vullen geen gaatjes. Voorkom tunnelvisie, bekijk je organisatie, anticipeer en zorg voor een succesvol personeelsbeleid op langere termijn.

Tunnelvisie

We zijn allemaal zo gevoelig voor oplossingsgerichte zaken. Mooi voorbeeld is het ‘employerbranding’-verhaal waar veel bedrijven ingetrokken worden. Er zijn zelfs bedrijven die daar weer in gespecialiseerd zijn. Of recruiters die er helemaal op los gaan. Grote bedrijven geven tonnen uit employerbranding en plukken daar ook zeker een deel van de vruchten van. 64% van Gen Z raakt zeker geïnteresseerd in bedrijven die een online aanwezigheid hebben. Maar vergis je niet, laat het niet alleen bij marketing. De buitenkant moet overeenkomen met de binnenkant. Pas dan leg je de basis voor lange termijn.

Kijk uit met employerbranding

Omdat we in schaarste (en sowieso als mens) graag snel oplossingen willen, zijn we maar wat gevoelig om JA te zeggen tegen de nieuwe HR medewerker of Recruitmentafdeling die  employerbranding op wil zetten.  En dat is de tunnelvisie, als je het mij vraagt. Het woord branding zegt genoeg.Dat gaat over zenden, beeldvorming van binnen naar buiten. Helaas is dat beeld vaak leeg, niet volledig, eenzijdig. Veel bedrijven laten zich een oplossing aanpraten of hopen gewoon dat dat het dan is. Maar zo werkt het niet!

Stel vragen aan jezelf

Wees eerlijk tegen jezelf en start met een reeks vragen aan je eigen onderneming.

  • Hoe groot is de uitstroom (vooral onder jongeren) in jouw organisatie?
  • Is die lager, nu je met employerbranding bezig bent? (Ik durf het antwoord wel te geven, in 80% van de gevallen is het antwoord NEE.)
  • Weet jij de echte reden waarom mensen jouw organisatie verlaten? (Ook hier durf ik een antwoord NEE neer te zetten in 80% van de gevallen.)
  • Heb je enig idee wat een medewerker je kost die binnen 1 ½ jaar jouw organisatie weer verlaat?
  • En heb je enig idee wat al dat employerbranding je organisatie kost?

Behoud en ontwikkel medewerkers

Natuurlijk moet je aan employerbranding werken, maar vergeet niet het grotere plaatje en doel. En dat is het behouden en ontwikkelen van onze medewerkers. Als ze eenmaal bij ons willen werken, hoe houden we elkaar dan happy, hoe zorgen we voor dat we gezamenlijk verder ontwikkelen… de organisatie, de medewerkers en onze klanten. Hoe creëren we betrokkenheid onder jongere medewerkers en voor een fijne cultuur op de werkvloer. Dat doen we om te beginnen, door kritisch te kijken naar de binnenkant van onze organisatie. Zo maar wat vragen: Wat gebeurt er in onze organisatie? Hoe is de cultuur en sfeer? Past die nog bij deze tijd? Sluit onze cultuur nog aan bij jongeren? Wat is onze management stijl? Hoe sluiten we die aan op de jonge generaties? Vinden we dat de jongeren moeten leren en ontwikkelen of zien we generatieverschillen en behoeften als iets van ons allemaal en vinden we dat we allemaal (dus juist ook de oudere generaties) moeten gaan ontwikkelen?

Survival of the fittest

De sterkste overleeft. Survival of the fittest. En nee, dan bedoel ik niet wie het sterkst is overleefd. Want die verwarring wordt vaker gemaakt. Het is niet de sterkste die overleeft maar,… “Een organisme met eigenschappen die een efficiëntere en effectievere omgang mogelijk maken met de uitdagingen vanuit de omgeving, zal als regel een grotere overlevingskans hebben en dientengevolge – en daar komt het uiteindelijk op aan – een grotere voortplantingskans hebben.” Bron Wiki. Dus: de organisatie die kijkt en handelt vanuit de omgeving (o.a. zijn eigen interne cultuur, verhoudingen, verschillen tussen de oudere en jongere generatie en tijdsgeest) en daarbij efficiënter en effectievere eigenschappen ontwikkelt, is degene die overleeft.

Zet je probleem op papier

Degene die succes boekt, groeit en door-ontwikkelt, ook naar de volgende generatie toe. Want die staat al in de kleuterschoenen en heet generatie Alfa. De kinderen van de generatie Millennials. En dat zijn de gene waar jullie de afgelopen 15 jaar al zo mee worstelen om te begrijpen. Wist je dat als je in staat bent om een probleem echt goed te omschrijven (uit je hoofd op papier) dat het oplossen ervan dan simpeler wordt. Essentieel dus, om het zo breed mogelijk te bekijken. Voordat je als oplossingsgerichte ondernemer of organisatie aan de slag gaat met employerbranding vraag je dan eerst een aantal zaken af, omschrijf dan het probleem  en ga dan pas op zoek naar de antwoorden. Als je de antwoorden hebt, weet je namelijk veel beter welke zaken bij employerbranding de aandacht nodig hebben. Het gaat om jouw gehele interne organisatie. Niet alleen hoe je de jonge medewerkers (of medewerkers in het algemeen) binnenhaalt. Gebruik de vragen in het kader om een gedegen basis te creëren voor je organisatie met personeel dat blijft.

7 essentiële vragen

1. Weet je waarom je medewerkers vertrekken? (Maar dan echt!)

Doe een klein onderzoek in onder oud-medewerkers. Benader ze en vraag eens of ze anoniem vragen willen beatwoorden over de reden van hun vertrek. Maak er een standaard van om dit bij oud-medewerkers te doen. Bedenk daarbij dat de timing essentieel is. Medewerkers die nog aan het overdragen of uitwerken zijn zullen minder open zijn dan medewerkers die al goed en wel bij een andere organisatie aan de slag zijn. Ze zullen eerlijker en openen durven zijn over de échte reden.

2. Aantrekken van nieuwe medewerkers is klein deel van je probleem, kijk eens wat er daarna gebeurt.

Als een medewerker net is gestart, wat doe je dan, hoe hou je contact, welke vragen stel je om te weten of hij/zij op zijn plek zit en of de verwachtingen die hij/zij vooraf had ook echt kloppen met de werkelijkheid. Medewerkers bepalen (bewust en onbewust) in de beginfase al of ze blijven of weer vertrekken. Daarop heb je invloed op. Maar als je alleen aan je employerbranding hebt gewerkt om ze binnen te halen (omdat dat het probleem was) dan is de kans groot dat de werkelijkheid niet aansluit voor de nieuwe medewerker. Ga ook hier eens op onderzoek uit.

3. Kijk eens dieper naar de managementlaag in je organisatie, de stijl, past dat bij deze tijd? (Wees eerlijk!)

Hoe lang zitten je managers er al? Zijn zij degene die blijven, terwijl de rest eromheen vertrekt? Dan is daar je antwoord. Wanneer heeft de managementlaag of leidinggevende voor het laatste echt een ontwikkeltraject doorgemaakt? Hoe zijn die bezig met hun ontwikkeling om aan te blijven sluiten bij deze tijd? En volgen ze dan alleen een training of wordt er ook daadwerkelijk iets mee gedaan?

4. Wat is de organisatie cultuur, wie heeft die bedacht, wie draagt die uit en hoe wordt dat beleefd in de organisatie (op alle lagen). Past deze nog bij deze tijd en sluit hij aan op alle generaties?

Niets zo mooi om af en toe te kijken of je oude ideeën nog passen bij vandaag de dag.

5. Wat doe je aan medewerkerstevredenheid?

Zijn jullie hiermee bezig? Sluit mooi aan op de exit gesprekken tip. Wil je echt dat medewerkers tevreden zijn? Ga dan eens in gesprek met ze, op verschillende lagen, open en kwetsbaar. Luisteren en stel de juiste vragen.

6. Ben je oplossingen aan het bedenken op lokaal niveau? (Trek het dan eens breder.)

Zoek je dé oplossing of zie je het grotere geheel? Als je je probleem goed kan uitschrijven op papier, dan is de kans groot dat je het ook kan oplossen, wist je dat?

Wat dan wel van belang is, is dat je breed kijkt en niet die tunnelvisie hebt. Zo geldt dat ook voor het aantrekken van de jonge generaties. Kijk breed, organisatie breed.

7. Proberen te begrijpen is een start.

Dat kan alleen als je luistert om te begrijpen en vragen stelt. Niet als je aannames doet, zendt en stuurt op wat je wilt dat ergens uitkomt. Probeer eens vanuit nieuwsgierigheid te ontdekken en luisteren naar de jonge generaties (en al je medewerkers wat dat betreft) in je organisatie. Plan daarvoor tijd en heb de mindset om te willen ontdekken. Blijf weg van oplossingen voor het moment. Luister! Als je al die info bij elkaar hebt is de kans groot dat je een lijn ziet, dingen aan elkaar kan gaan verbinden, dat alles met elkaar in contact staat. Het is een proces! En het is degene die zich flexibel en effectief aanpast die het meeste bestaansrecht heeft naar de toekomst. “Want als zulke individuen meer kopieën van hun erfelijke aanleg in volgende generaties achterlaten, zullen de aanlegfactoren van de eigenschappen met de beste fit op den duur de minder goed passende eigenschappen verdringen. Zo is het betere uiteindelijk de vijand van het goede.” Bron Wiki.

5 tips voor werving van jong personeel

  1. Gen Z wordt aangetrokken door salaris als ze zoeken naar een baan
  2. Gen Z zoekt vooral via vrienden, family en netwerk naar een nieuwe baan.
  3. Online zichtbaarheid heeft zeker effect op het aantrekken van Gen Z
  4. De werkende Gen Z is meer geïnteresseerd in flexibele uren. Tijd en plaats onafhankelijk te werken is belangrijk voor ze.
  5. 60% van Gen Z de voorkeur geeft aan een kleinere organisatie dan een grote organisatie.

GenZ, generatie Z, is geboren tussen 2000 en 2015.

Wat maakt dat Gen Z blijft?

  1. Flexibiliteit in werktijd, plaats e.d. 36%
  2. Fijne collega’s en werkcultuur 36 %
  3. Een fijne en leuke leidinggevende 32%

(En voor vrouwelijke Gen Z zijn die cijfers nog hoger.)

Bron: the center for generational kinetics.

Geïnspireerd geraakt of heb je vragen?

Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek.

 

Info & contact