Generatie ‘Google Tube’

Tips voor personeelswerving

Ondernemers die op zoek zijn naar nieuw personeel moeten zich inleven in generatieverschillen. Generatiespecialist Heleen Ernst van U’rSkills, die ook op de Vakdag Print & Sign over dit onderwerp presenteerde, signaleert karakteristieken en schreef onderstaand inzicht.

Je denkt bij het lezen van de titel waarschijnlijk: ‘Joh, je vergist je. Je bedoelt YouTube of Google, maar nee, het bestaat; ‘Google Tube’! Generatie Z, die weet wat dat is. Die jonge mensen van nu 16 tot 21 jaar gebruiken YouTube net zoals de meesten van ons (oudere generaties) Google gebruiken. Bij mij moest dat even landen. Ik heb een tijdje nagedacht wat dat dan allemaal behelst. Pak een kop koffie (of iets van je gusto), want dit moet je rustig tot je laten doordringen.

Influencer

Stel je voor… Je kent geen leven zonder, internet, mobieltjes, 24 online altijd overal, Alexa en Siri. Je groeit op in een tijd dat in de USA voor het eerst een president van kleur zit en in een wereld waarin influencer zijn, een beroep is. Stel je voor… Dat alles wat je wilt zien te streamen is waar en wanneer jij dat wilt. Stel je voor… Dat om je heen leeftijdsgenoten van de een op andere dag succesvol zijn met social media. Deze werkelijkheden vormen de belevingswereld van de jongste generatie werkenden. Was je als ondernemer of human resource medewerker nog maar net gewend aan de term Millennial en heb je (nog steeds) een uitdaging om ze aan te trekken en in je organisatie te behouden, dan is dit een must read.

Tips en valkuilen

Ik geef je een aantal tips waar je mee aan de slag kan, plus een paar valkuilen die je wilt vermijden. Dat is een uitdaging, want terwijl de meeste organisaties nog weinig houvast hebben hoe ze de Millennial-medewerker kunnen boeien en binden, komt Generatie Z ook al op de arbeidsmarkt. Generatie Z, geboren tussen 2000-2015, pubers en jong volwassenen die in een tijd leven zoals hier boven omschreven. Een tijd waarin hun ouders een crisis doormaakte waarin velen hun baan kwijt raakten en er financiële onzekerheid was. Dit is de jongste generatie die nu de arbeidsmarkt opkomt.

Millennials en Generatie Z

In werk zoeken beide generaties naar autonomie en vrijheid. Wel is Generatie Z meer dan de Millennial op zoek naar zekerheid en wil best (wanneer hem/haar voldoende uitdaging en kansen worden geboden) in een langer dienst verband. Dit is een groot verschil met de Millennial die toch minder bang is voor disruptie.

Beide generaties hebben sterk behoefte aan coachend leiderschap met een continue flow van feedback/feedforward in hun werkomgeving. De drang om snel te ontwikkelen en hun talenten te ontdekken is essentieel als je deze jonge generaties aan je wilt binden. Het wekelijkse teamoverleg is niet meer passend bij deze tijd. Die flow is iets wat je in je organisatie echt moet willen oppakken als je een succesvolle omgeving wilt creëren voor Generatie Z en Millennials.
Realiseer je dat jongeren in deze tijd meer zoeken naar een compleet leven waar werk een onderdeel van is, maar dat het niet perse tussen 9 en 5 hoeft plaats te vinden. Werk gaat over een doel halen, iets op moeten leveren of bijvoorbeeld een project afronden. Het gaat niet over 40 uur werken, maar om wat je oplevert, wat je presteert. Het ‘wat en hoe’ bepalen ze liever zelf, zeker wanneer ze goed zijn ingewerkt. Zeker Millennials zoeken naar werk wat past bij hun lifestyle. Generatie Z kijkt daarnaast ook naar financiële zekerheden en kansen.

7 tips voor werving

Bij het aantrekken van deze generaties is er een aantal zaken waar je op kan letten. Als eerste is het goed om je te realiseren dat deze jonge generaties alles online doen. In hun netwerk (trusted advisors en vrienden) zoeken ze naar reviews. Ze gaan niet blind op mooie of vage vacatureteksten af, maar zullen uitzoeken hoe jouw organisatie bekend staat.

Ten tweede wil je voorkomen dat je een bad hire of wrong hire doet. Dit kost je zoveel meer geld dan niemand aannemen. Denk niet in ‘ik heb een vacature te vullen’, maar wel in ‘ik wil de juiste persoon voor mijn organisatie aantrekken’. Dit is voor velen een shift in de manier van denken. Maar die zorgt er wel voor dat je gegarandeerd langere dienstverbanden zal hebben.

Voorkom aannames. Veel te vaak doen recruiters aannames dat iemand van de concurrent een goede fit is, omdat deze de juiste ervaring heeft. Of dat die persoon van dat bedrijf wel goed zal zijn, omdat dat de vorige keer ook goed ging.

Veel recruiters hebben de overtuiging dat ze op onderbuik gevoel en intuïtie een kandidaat kunnen beoordelen en sluiten daarbij andere informatie bronnen uit.

Veel managers en leidinggevenden kiezen onbewust (soms ook bewust) voor iemand die op hen lijkt.

Eenmaal in het sollicitatieproces hebben recruiters en managers het idee verder te moeten met een kandidaat omdat ze al zoveel tijd hebben geïnvesteerd. Want opnieuw beginnen kost alleen nog maar meer tijd.

En voorkom vooral dat je teveel blijft denken in stereotype geassocieerd met kenmerken als gender, seksuele geaardheid en etnische achtergrond.

Conclusie

In deze uitdagende tijd waarin er meer vacatures zijn dan werkzoekende en waarin er in bepaalde beroepsgroepen meer vraag is dan aanbod is het zaak om aan te trekken, maar vooral ook ‘de juiste’ medewerker aan te trekken. Deze zal namelijk beter integreren, mee ontwikkelen en makkelijker behouden blijven. De uitdaging is groot, maar zeker niet onmogelijk.

Geïnspireerd geraakt of heb je vragen?

Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek.

 

Info & contact