Wat doe je om jonge generaties aan te laten sluiten?
Wil je een sterke organisatie? Natuurlijk. Maar besteed je wel voldoende aandacht aan de cultuur? Een bij allen doordrongen cultuur is essentieel voor gedrag en resultaat. Zeker in een tijdperk waarin steeds meer mensen thuiswerken of uit de ‘flexibele schil’ ingehuurd worden en de traditionele hiërarchie en communicatielijnen vervagen.
In de wereld van thuiswerken en veranderende werk- en levensbehoeften, is het voor organisaties steeds belangrijker om aandacht te besteden aan de cultuur binnen de organisatie. Millennials en Gen Z hebben immers andere verwachtingen en prioriteiten dan eerdere generaties (Pragmaten, Gen X en Boomers). Het is aan organisaties om hierop in te spelen.
We leven niet meer in de jaren tachtig, toen het begrip organisatiecultuur zijn intrede deed en we erover gingen praten. Kijk maar naar de hiërarchisch organisatie destijds versus de veel plattere organisatie die we tegenwoordig hebben. Of naar de technologische ontwikkelingen (in de jaren tachtig hadden nog geen e-mail) Of naar diversiteit: hier was in de jaren tachtig minder aandacht voor. Onze work-lifebalans: veel uren maken was destijds veel gebruikelijker. Genoeg redenen om jouw organisatiecultuur eens tegen het daglicht te houden en te actualiseren
Veranderende behoeften
Millennials en Gen Z stellen andere eisen aan hun werk- en levensbalans. Jonge medewerkers waarderen flexibiliteit en zoeken balans tussen werk en privé. Ze hebben een ‘leven en daarin lopen dingen door elkaar. Het is niet meer de norm om tussen 9.00 – 17.00 te werken en daarna vrij te zijn. Deze generaties hechten veel waarde aan persoonlijke groei en ontwikkeling. Ze volgen graag een training, maar dan wel eentje waar ze zowel iets over hun werk als zichzelf kunnen leren. Ook verwachten ze transparantie en een heldere visie van de organisatie. En willen ze bijdragen aan iets groters dan alleen hun eigen carrière. Vooral de Millennial heeft sterke behoefte aan ‘impact maken’. Ze willen snel in een snel veranderende wereld. Dat zou best een reden kunnen zijn dat ze graag bij startups en scaleups willen werken.
Het belang
De organisatiecultuur is de manier waarop mensen binnen een organisatie samenwerken en communiceren, gebaseerd op gedeelde waarden, normen en verwachtingen. Het omvat de overtuigingen, gewoonten, gebruiken en attitudes die de samenwerking bepalen en de sfeer en toon bepalen van een organisatie. En het bepaalt hoe mensen zich gedragen, beslissingen nemen en problemen oplossen. Het bepaalt ook hoe medewerkers zich verbonden voelen met de organisatie en hoe betrokken ze zijn bij de doelen en waarden. Een sterk ontwikkelde organisatiecultuur kan helpen om talent aan te trekken en te behouden, prestaties te verbeteren en een gevoel van samenwerking en vertrouwen onder medewerkers te creëren.
Aan de slag
‘Dit weten we toch allang’ hoor ik je zeggen. Maar wat doe je er echt mee? Ben je echt bezig? Heb je enig idee wat de cultuur van jouw organisatie is en weet iedere medewerker dat? Ik durf te zeggen dat dat niet het geval is. Wellicht heb je ooit met het MT op de hei gezeten en ben je met een extern adviseur aan de slag gegaan om met missie en visie. Of heb je de marketingafdeling gevraagd om een goed verhaal te maken rondom een aantal waarden. Maar wat is er gedaan om dit echt binnen de organisatie te laten leven?
En wat heb je gedaan om deze te herzien zodat je ook de jonge generaties laat aansluiten? Ik heb geen enkele intentie om te vertellen wat je fout doet. Ik wil alleen prikkelen en aansporen om aan de slag te gaan. Als je dat doet, worden veel van je huidige uitdagingen met het boeien en binden van medewerkers een stuk eenvoudiger (vooral de Gen Z en de Millennials). Bijna alle bedrijven worstelen daarmee. Werken aan een sterke organisatiecultuur is stap 1.
Aansluiten bij veranderende behoeften en uitdagingen
Werken aan een goede organisatiecultuur is een voorwaarde voor een goedlopende organisatie met betrokken medewerkers en een lager verloop. De organisatie herdefiniëren is daarom geen luxe, maar een absolute noodzaak om de organisatie ook op langere termijn succesvol te laten zijn en te laten groeien. Door te investeren in een sterke en inclusieve organisatiecultuur die aansluit bij de veranderende omgeving en wereld en de behoeften van de medewerkers, creëer je een fundament waarop iedereen kan floreren. Een sterkere organisatiecultuur betekent een sterkere toekomst.
DE GENERATIES
Je geboortejaar bepaalt tot welke generatie je behoort.
2000-2015: Generatie Z
1985-2000: Millennial
1970-1985: Progmaten
1970-1955: Generatie X
1955-1940: Boomer
5 Redenen om te werken aan de organisatiecultuur
Waarom werken aan een goede organisatiecultuur een goed idee is:
- Veranderende werkpatronen: steeds meer mensen werken thuis of in een flexibele omgeving. Een goede organisatiecultuur zorgt voor verbinding en samenwerking tussen medewerkers.
- Veranderende verwachtingen van werknemers: Millennials en Gen Z hebben andere verwachtingen van hun werk en leven. Een goede organisatiecultuur helpt om deze verwachtingen aan te vullen en te voldoen.
- Concurrentievoordeel: een sterk verbonden en betrokken team kan leiden tot hogere productiviteit, minder verloop en een grotere loyaliteit onder medewerkers.
- Verhoogde medewerkerstevredenheid en engagement: een positieve en inclusieve werkcultuur leidt tot hogere medewerkerstevredenheid en engagement. Dit zorgt voor meer motivatie, betrokkenheid en loyaliteit onder medewerkers en verbetert hun prestaties en welzijn.
- Versterkt merk en reputatie: een sterk en positief beeld van de organisatie kan helpen om een sterk merk en reputatie op te bouwen, wat de aantrekkelijkheid verhoogt voor toekomstige medewerkers, klanten en partners.
Stappenplan
Een stappenplan zou er als volgt uit kunnen zien:
- Definieer de kernwaarden en visie van de organisatie: dit geeft richting aan de cultuur en inspireert en betrekt medewerkers.
- Betrek medewerkers: laat medewerkers bijdragen aan de richting en uitvoering van de cultuur. De tijd dat alleen het management dit bedacht is voorbij.
- Geet het voorbeeld: leiders moeten de kernwaarden en cultuur in praktijk brengen in hun dagelijks werk en beslissingen. Klinkt logisch, maar dit gebeurt vaker niet dan wel.
- Communiceer de cultuur helder en transparant: maak de cultuur zichtbaar en laat zien hoe medewerkers kunnen bijdragen. Maak hier een terugkerend iets van. Het is net als een relatie waar je aan moet blijven werken en energie in moet willen stoppen.
- Integreer de cultuur in de HR-processen: maak de cultuur onderdeel van je employer branding, de werving, selectie, opleiding en beoordeling van medewerkers.
- Creëer structurele oplossingen voor feedback en ontwikkeling: maak het mogelijk voor medewerkers om feedback te geven, dit bevordert een positieve en groeiende cultuur. Het liefst met zoveel veiligheid dat medewerkers ook feedforward komen halen.
- Ondersteun en beloon gedrag: laat zien dat het naleven van de cultuur belangrijk is en beloon medewerkers die deze uitdragen. Dit klinkt misschien wat truttig, maar positieve beloning werkt!
- Blijf de cultuur monitoren en aanpassen: evalueer regelmatig de effecten van de cultuur en maak veranderingen waar nodig om te blijven aansluiten bij de veranderende behoeften van de organisatie en haar medewerkers.
Door deze stappen op een systematische en gestructureerde manier uit te voeren, kunnen organisaties een sterk fundament creëren voor een positieve en duurzame organisatiecultuur. Uiteraard vinden deze veranderingen niet van de ene op de andere dag plaats. Het is een continu proces dat om leiderschap, samenwerking en flexibiliteit vraagt.
Voor bedrijven die dit laten liggen, zal het steeds een grotere uitdaging zijn om hun organisatie lekker en goed te laten werken. Natuurlijk kost het tijd en geld, maar wat kost het als medewerkers weggaan, je geen nieuwe medewerkers weet aan te trekken, je klanten niet goed geholpen kunnen worden, je organisatie vergrijst en kennis verloren gaat?
